Isabel ErreguerenaLa igualdad salarial es un componente esencial de la justicia social y de la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, pues garantiza que el trabajo de igual valor reciba la misma remuneración. Sin embargo, las mujeres continúan percibiendo ingresos significativamente menores que los hombres a nivel global, lo que evidencia la persistencia de desigualdades estructurales en el mercado laboral. En este contexto, el objetivo de este artículo es analizar la transparencia salarial como una herramienta para avanzar hacia mercados laborales más justos, equitativos y sostenibles.
¿Por qué es importante la igualdad salarial?
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en promedio, las mujeres perciben solo 73 centavos por cada dólar que ganan los hombres en economías de altos ingresos, y apenas 44 centavos en las de bajos ingresos. Estas cifras no solo reflejan una diferencia en ingresos, sino una manifestación de desigualdades estructurales que atraviesan la vida económica, social y política.
En este sentido, la brecha salarial impacta directamente la autonomía económica de las mujeres: limita su capacidad para tomar decisiones, construir patrimonio o salir de contextos de violencia. A su vez, evidencia formas persistentes de discriminación, como la segregación ocupacional y la penalización por maternidad.
Además, sus efectos son acumulativos: menores ingresos implican menos ahorro, pensiones más bajas y un mayor riesgo de pobreza en la vejez. Así, la desigualdad no solo persiste, sino que se profundiza con el tiempo.
De la desigualdad a la acción: la transparencia salarial como herramienta
Frente a este panorama, la transparencia salarial emerge como una herramienta clave para reducir la brecha de género. Su principal aporte es hacer visible lo que históricamente ha permanecido oculto: las diferencias injustificadas en las remuneraciones.
Cuando los criterios salariales son claros, se facilita la identificación de desigualdades y se incentiva a las empresas a adoptar esquemas más objetivos y equitativos. Asimismo, fortalece la capacidad de negociación de las mujeres, al brindarles información para exigir condiciones más justas.
De igual forma, la transparencia promueve la rendición de cuentas, al permitir que autoridades, organizaciones y la sociedad civil supervisen y corrijan prácticas discriminatorias. En consecuencia, no solo visibiliza el problema, sino que abre la puerta a su solución.
El impulso normativo: la experiencia de la Unión Europea
Este reconocimiento ha llevado a que la transparencia salarial deje de ser una aspiración para convertirse en una política pública concreta. Un ejemplo claro es la Unión Europea (UE), donde el 7 de junio de este año vence el plazo para que los Estados miembros ejecuten las disposiciones de la Directiva (UE) 2023/970, que establece un marco robusto para fortalecer la igualdad retributiva. Su implementación marca un hito en la regulación tanto del sector público como del privado.
Esta normativa introduce medidas clave: exige la inclusión de rangos salariales en las ofertas de empleo, prohíbe solicitar el historial salarial de las personas candidatas, garantiza el acceso a información sobre salarios promedio por categoría y género, y establece mecanismos de responsabilidad cuando existan brechas injustificadas superiores al 5 %.
Estas medidas fortalecen la confianza al interior de las organizaciones y favorecen la retención del talento, al tiempo que mitigan riesgos legales y reputacionales para las empresas. Asimismo, contribuyen a la construcción de economías más resilientes, donde la productividad no se sostenga a costa de la desigualdad.
Resultados en la práctica: el caso del Reino Unido
La experiencia comparada permite observar los efectos de estas políticas. En el Reino Unido, desde 2017, el marco derivado del Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 obliga a empresas con más de 250 empleados a reportar públicamente su brecha salarial de género a la Oficina de Gobierno para la Igualdad (Government Equalities Office).
El cumplimiento es supervisado por la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos (Equality and Human Rights Commission), que puede emitir sanciones, iniciar investigaciones e incluso solicitar órdenes judiciales. Este esquema ha tenido efectos medibles: la brecha salarial se ha reducido ligeramente, y las empresas que mantuvieron el reporte durante la pandemia mostraron una brecha de género 6 % menor. Asimismo, datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos indican que la mediana de la brecha pasó de 16,8 en 2016 a 13,3 en 2023.
Un modelo en expansión: Estados Unidos
De manera paralela, en Estados Unidos las leyes de transparencia salarial se han desarrollado principalmente a nivel estatal y municipal. Actualmente, catorce estados y Washington, D.C., así como diversas ciudades y condados, han adoptado regulaciones cuyos estándares varían según la jurisdicción.
En términos generales, los requisitos clave incluyen: en California (SB 1162), las empresas con 15 o más empleados deben incluir rangos salariales en sus ofertas de empleo y proporcionarlos al personal actual; en Colorado (Equal Pay for Equal Work Act), es obligatorio informar tanto los rangos salariales como las prestaciones en todas las vacantes; en el estado de Nueva York, los empleadores con al menos cuatro trabajadores deben indicar los rangos salariales en los anuncios; y en Washington, D.C. se exige la divulgación de salarios y beneficios en todas las ofertas. Otras jurisdicciones con normas vigentes o en proceso incluyen Maryland, Connecticut, Hawaii, Massachusetts y algunas localidades de Ohio.
Entre las tendencias más relevantes destaca la prohibición de solicitar el historial salarial de las personas candidatas, así como la imposición de sanciones significativas en caso de incumplimiento. En conjunto, este entramado normativo obliga a las empresas a cumplir con las regulaciones de cada jurisdicción en la que cuentan con personal.
Otras experiencias internacionales
Más allá de estos casos, la transparencia salarial se ha consolidado como una tendencia global. En Francia se utiliza un índice de igualdad con sanciones; en Alemania existe el derecho a solicitar información salarial; en España se exigen registros y auditorías retributivas; y en Canadá se han implementado leyes en varias provincias. Destaca también Islandia, que ha establecido certificaciones obligatorias de igualdad salarial.
Conclusión
En suma, la transparencia salarial representa un avance significativo en la lucha por la igualdad, pero no es suficiente por sí sola. Reducir la brecha de género requiere también atender las barreras estructurales que limitan la participación de las mujeres en el mercado laboral, como el acceso a servicios de cuidado, la rigidez de los horarios laborales y la desigualdad en las licencias de paternidad y maternidad.
Solo mediante un enfoque integral —que combine transparencia, regulación y políticas sociales— será posible avanzar hacia una igualdad sustantiva.
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