Mujeres trabajadoras y puestos de alta dirección en España: demasiadas barreras todavía

¿Dónde están las consejeras delegadas? No en las empresas españolas…

Los datos hablan por sí solos: las mujeres trabajadoras no llegan a los puestos de alta dirección en las empresas españolas, pese a que hoy en día representan el 60% de los licenciados en España y el 45% del mercado laboral. Asimismo, diversos informes y artículos que se publicaron en el día Internacional de la Mujer confirman que las mujeres siguen cobrando en España un 22% menos que los hombres. A continuación exponemos los datos más relevantes y los principales motivos por los cuales las mujeres parecen no traspasar ese techo de cristal en las empresas.

De acuerdo a un informe que publicó PwC, casi un 70% de las empresas españolas todavía no incorporan consejeras delegadas en sus Consejos de Administración. Asimismo, las empresas que sí han incorporado a mujeres en puestos de alta dirección como presidentas, consejeras delegadas y dirección general alcanzan apenas un 10% manteniendo una cuota masculina del 90% en las grandes empresas españolas. Este informe señala que las mujeres tienden a estar mejor representadas en las direcciones funcionales de las empresas (direcciones intermedias), aunque tampoco son datos demasiado optimistas ya que únicamente ocupan un 20% de las direcciones funcionales. Los sectores con mayor representación femenina en las direcciones funcionales son: comunicación y marketing con un 40%, y RRHH y Asesoría Jurídica, donde la cuota de mujeres apenas supera el 30%.

Si bien ha habido grandes progresos para alcanzar una cuota de mujeres del 10% en los puestos de alta dirección, lo cierto es que el informe indica que para que exista un equipo mixto en los Consejos de Administración tiene que haber por lo menos 3 mujeres, ya que, no implica diversidad, incluir a una única mujer. Los Consejos de Administración son claves en las empresas ya que son el órgano que gestiona, toma todas las decisiones estratégicas y responde ante los socios.

Cargos directivos en el IBEX 35: mejora, pero en ningún caso, paridad

Del total de las empresas españolas estudiadas, parece ser que las empresas con más de 250 trabajadores que están sujetas por Ley a Planes de Igualdad, incorporan a alguna mujer en el 50% de los Consejos de Administración. Respecto a las empresas Españolas que cotizan en el IBEX 35 (Índice Bursátil Español con las 35 empresas de mayor liquidez), ha habido una gran mejora. Hoy en día 31 de estas empresas incluyen a mujeres en puestos de alta dirección, frente a los datos de 2006,  cuando únicamente 19 de dichas empresas incorporaban mujeres en los Consejos. Sin embargo, sólo en 3 de estas empresas la cuota de mujeres supera el 25% y según el informe de PwC, a este ritmo no se alcanzará una paridad real en los Consejos de Administración (siendo el mínimo un 40%) hasta el año 2050.

Cuotas progresistas y Ley de paridad: ¿dónde y cómo funcionan?

Los mayores casos de éxito en cuanto a paridad en los puestos de alta dirección se encuentran en los países Escandinavos, como Noruega que impuso un sistema de cuotas en las empresas. Actualmente, la representación femenina alcanza un 40% en los Consejos de Administración de dicho país tal y como lo indica The Economist. Por su parte, Francia aprobó una Ley en 2011 sobre cuotas progresivas por la cual las compañías más grandes deberán alcanzar en el año 2017 una cuota mínima del 40% de mujeres en los Consejos y puestos de alta dirección. En España, la Ley de Paridad recomienda a las empresas cotizadas que incorporen a mujeres en puestos estratégicos, no obstante, no existe ninguna obligación legal. Si bien la imposición de las cuotas es un tema controvertido en España, en el sector público han favorecido ampliamente la presencia de mujeres.

Y si la paridad es beneficiosa, ¿porqué las mujeres no llegan a los altos cargos en España?

Lo cierto es que incorporar a mujeres en puestos de alta dirección es beneficioso para las compañías y para su rentabilidad ya que incorpora diversidad en la toma de decisiones estratégicas y puntos de vista del 50% del mercado de consumidores: el de las mujeres. Por ello y de acuerdo al informe de PwC:

“Las empresas que incorporan mujeres están cosechando una ventaja competitiva que les permitirá adaptarse mejor a los nuevos entornos y retos económicos del futuro”(PwC, 2012).

Los motivos por los cuales las mujeres preparadas que llegan a mandos intermedios están encontrando barreras para llegar a los puestos de alta dirección, se basan principalmente en la responsabilidad familiar que recae en su mayoría en ellas. De acuerdo a datos del INE, las mujeres dedican 4 horas y media al hogar mientras que los hombres dedican solo 2 horas y media diarias. Siendo así que, la mayoría de las mujeres tienen a cargo el cuidado de sus hijos o de sus padres por lo que el reparto de las responsabilidades familiares no es equitativo todavía.

“En efecto, hoy las mujeres están vistas y se sienten como las principales responsables del cuidado del hogar y de sus familiares” (PwC, 2012).

Igualmente, la maternidad suele coincidir en la etapa profesional clave para que ellas accedan a puestos directivos, aunque esto refleja la dificultad que puede llegar a existir para conciliar la familia y el trabajo. Muchas mujeres optan por trabajar a tiempo parcial especialmente durante la maternidad. No obstante, esta fórmula implica menores ingresos, pérdida de oportunidades en la carrera profesional y menor jubilación;  por lo tanto, un mayor índice de precariedad femenino. De hecho, son pocos los hombres que deciden optar por reducciones de jornada durante estos periodos de conciliación familiar ya que la presencia física de los trabajadores sigue siendo muy relevante en el desarrollo profesional en las empresas.

Es notorio mencionar la escasa matriculación de las mujeres en los programas de Executive MBA de las grandes escuelas de negocios españolas y europeas con una mínima participación del 25%. Estos programas facilitan el acceso a puesto de alta dirección, sin embargo, la difícil conciliación familiar puede dificultar el acceso a estos programas.

Finalmente, otro de los motivos por los cuales las mujeres no logran romper este techo de cristal se debe a “una cultura masculinizada en algunas empresas” que dificultan la ascensión de las mujeres así como el escaso respaldo una vez que alcanzan dichos puestos (PwC, 2012).  De la misma manera, los puestos de alta dirección son elegidos por los hombres que ya ocupan los puestos estratégicos de la empresa, y en su mayoría suelen elegir a miembros de sus círculos de confianza y conocidos, hombres en la mayoría de los casos.

Una patrón que se repite a nivel mundial

Cabe decir que, este patrón discriminatorio presente en las empresas españolas, se reproduce también a nivel mundial ya que sólo el 10% de los consejeros de las grandes empresas cotizadas mundiales son mujeres.

Por lo tanto es una tarea en donde nos tenemos que involucrar todos: empresas, administraciones públicas, mujeres, familias, medios de comunicación y escuelas para sensibilizarnos sobre un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares y la conciliación entre carrera profesional y familia.

Si bien no es deseable que se tenga que llegar al grado de promulgar leyes de igualdad para incluir a un colectivo que representa a más del 50 % de la población, con el fin de evitar la discriminación y otorgar igualdad de género; es cierto que es la única medida que ha garantizado hasta ahora, una mayor presencia de las mujeres en altos cargos tanto en el sector público como en el privado.

Ésta es una explicación sin ánimo de lucro